U bent hier

Hoe starten?

 

Het is reeds meerdere malen vermeld dat 2/3 van de door ons bevraagde (hoog)begaafde werknemers het gevoel heeft hun potentieel niet volledig te benutten.

Wij zijn er thans van overtuigd, samen met heel wat andere wetenschappers en coaches die reeds ervaring hebben met (hoog)begaafde volwassenen, dat alle (hoog)begaafden in staat zijn om behoorlijke bijdragen te leveren aan innovaties, creativiteit en waardevolle bijdragen in bedrijven en organisaties.

 

Wat moet ik doen om dit binnen mijn bedrijf te bewerkstellingen?

Dit kennisplatform geeft hierbij een eerste aanzet en voorziet in wetenschappelijke inzichten, ervaringen en praktische tips om (hoog)begaafden op de werkvloer meer tot hun recht te laten komen.  In het item "in het bedrijf" is reeds aangegeven waarom je best op zoek gaat naar (hoog)begaafde medewerkers en hoe je dit als bedrijf kunt doen.

Samengevat kunnen we stellen dat er 2 elementen zijn waarop kan ingespeeld worden. Enerzijds een (hoog)begaafde inzichten geven in zijn functioneren en hem leren zien waar de eigenheid van (hoog)begaafdheid hem parten speelt (dit valt buiten het kader van dit kennisplatform, wilt u hier toch meer info over dan kan u altijd terecht op www.exentra.be). Anderzijds speelt een gunstige werkomgeving een belangrijke rol. Een jobinhoud die voor een deel inspeelt op de associatieve en divergente denkcapaciteiten is een must, een leidinggevende die op een zeer begripvolle, ondersteunende en begeleidende manier zijn werknemer coacht is daarnaast ook van doorslaggevend belang. Ons workshopprogramma is specifiek ontwikkeld om dit te bewerkstellligen.

 

Is de aanpak hetzelfde voor alle (hoog)begaafden, onafhankelijk van niveau van diploma en job?

Doorheen de jarenlange ervaring en gedurende onze interviews, peergroepen en workshops die uitgevoerd zijn in het kader van dit project is het duidelijk geworden dat (hoog)begaafden overal aanwezig zijn binnen het bedrijf: als arbeider, als secretaresse, als bediende, als high potential, als succesvolle bedrijfsleider, als ….

Ook zien we dat de graad van het diploma niet vertelt of iemand al dan niet (hoog)begaafd is. Er zijn (hoog)begaafden die hun middelbare studies niet hebben afgewerkt en er zijn (hoog)begaafden die meerdere phd’s behaald hebben.

Wat ons opvalt is dat het ontbreken van een hoger diploma en/of het ontbreken van een hogere functie vaak een groot verschil geeft in het geloof in hun eigen capaciteiten. Zo zien we dat (hoog)begaafden met een hoger diploma of een hogere functie, makkelijker aanvaarden dat ze zich anders voelen dan de anderen en dat omwille van hun (hoog)begaafdheid. Voor de (hoog)begaafde die geen diploma heeft of geen hoge functie bekleedt, is dat moeilijker. Hier zien we vaak dat ze het geloof in hun eigen kunnen verloren hebben en dat ze niet geloven dat ze (hoog)begaafd zijn, zelfs als IQ testen het tegenovergestelde aangeven.

Enkele citaten:

“Ik heb mij als kind laten testen ik heb een IQ van 147, maar ik ben zeker niet (hoog)begaafd”

“Jullie filmpjes zijn zeer herkenbaar voor mij en dagdagelijkse praktijk, maar ik ben zeker niet (hoog)begaafd”

“Als kind heeft ook al iemand tegen mij gezegd dat ik (hoog)begaafd ben na een test, ik had een hoge score. Ondertussen heb ik geen diploma en ik ben aan mijn 14 de job bezig, (hoog)begaafd dat geloof ik dus zeker niet”

“Ik geloof niet in de IQ test, ook al weet ik dat ik (hoog)begaafd ben, ik geloof die testen niet”

“Ik geloof niet dat ik (hoog)begaafd ben, zelfs als ik mij volledig herken in de (hoog)begaafdheid van mijn kind.  Ik voel me op veel vlakken vooral mislukt, zeker als ik me met leeftijdsgenoten vergelijk”

 

Dit heeft natuurlijk gevolgen voor de begeleiding van deze mensen binnen een bedrijfscontext. Je kan (zoals eerder vermeld) inspelen op inzicht geven in hun eigen functioneren waardoor de zelfactualisatie van een aantal processen op gang kan komen en waardoor ze zelf zorgen dat hun potentieel efficiënter aangesproken wordt. Dit moet echter steeds gepaard gaan met een omgeving en leidinggevenden die een context creëren waarbinnen ze de mogelijkheid hebben om hun potentieel te benutten. 

Bij (hoog)begaafden met een hoger diploma en/of hogere functie is de zelfactualisatie een zeer belangrijke factor die op korte termijn grote verschillen teweeg kan brengen. Coachingstrajecten specifiek gericht op (hoog)begaafdheid zijn hiervoor zeer interessant. Het doornemen van literatuur kan ook een hulpmiddel zijn. 

Het effect van zelfactualisatie kan echter niet opstarten als er geen omgeving is die dit ondersteunt. De rol van het bedrijf en de leidinggevenden kunnen we dan ook niet genoeg in de verf zetten.

Bij (hoog)begaafden zonder diploma en/of hogere functie is de factor zelfactualisatie veel moeilijker aan te spreken. Het geloof in hun eigen kunnen en zelfbeeld is vaak heel laag. Als je resultaat wil boeken is de rol van het bedrijf en de leidinggevende hier dan ook van doorslaggevend belang. Een leidinggevende die met kleine stapjes de comfortzone vergroot en zorgt voor succeservaringen in een begripvolle en ondersteunende omgeving mag hier niet ontbreken om stappen in de goede richting te zetten.

Laat uw leidinggevenden en HR mensen dan ook opleiding volgen in hoe (hoog)begaafdheid werkt en hoe je er het best mee omgaat. Onze workshops kunnen hierbij al een eerste aanzet zijn. 

Omdat er nog weinig geschreven is over (hoog)begaafdheid op de werkvloer en over (hoog)begaafdheid bij laaggeschoolden in het bijzonder, zijn wij, als basis voor deze tekst, vertrokken van een grote hoeveelheid materiaal over (hoog)begaafde werknemers dat gehaald is uit een meer dan 15 jarige ervaring met meer dan 3000 individuele gesprekken. Deze bevindingen zijn getoetst aan individuele interviews met een 50-tal (hoog)begaafde werknemers, enkele 10-tallen gesprekken met leidinggevende en HR managers, ervaringen uit peergroeps gedurende de afgelopen 2 jaar en een uitgebreide literatuurstudie.